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相対評価と絶対評価のメリットとデメリットをわかりやすく解説

相対評価と絶対評価のメリットとデメリットを解説労務管理
相対評価と絶対評価のメリットとデメリットを解説
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相対評価と絶対評価の違い

組織や企業での評価の仕方に「相対評価」と「絶対評価」があります。違いは何でしょうか。

「相対評価」とは文字通り、誰かと比べて優れているか劣っているかを評価する指標であり、「絶対評価」とは、あらかじめ決められた評価基準に沿って目標の達成状況を評価する方法です。

それぞれにメリットデメリットがあり、適切に使い分けることで従業員が働きやすい職場環境を整えることができます。

今回の記事では相対評価と絶対評価について以下の3点を説明します。

今回の記事のポイント
  1. 相対評価・絶対評価とは
  2. 相対評価と絶対評価の違い
  3. 相対評価と絶対評価のメリット・デメリット

相対評価とは

「相対評価」とは、他者と比較することによって優劣をつける評価方法です。

例えば営業成績を評価する場合に、売上金額上位10%はS評価、11~20%はA評価、21~50%はB評価、51~80%はC評価、81%以下はD評価にするなどです。

相対評価のメリットとデメリット

相対評価のメリットとデメリットは以下で説明します。

相対評価のメリットとデメリット
相対評価のメリットとデメリット
相対評価のメリット

相対評価のメリットは次の4点です。

相対評価のメリット
  1. 競争による従業員のモチベーションアップ
  2. 組織内での貢献度の可視化
  3. 評価分けがしやすくなる
  4. 経費コントロールがしやすくなる

相対評価は、競争心のある従業員のモチベーションを上げることができます。他者よりも成果を出すことで評価されるため、競争心のある従業員であれば他の方に負けないようにということがモチベーションとして成果を上げる要因になります。

また、経済状況の変化などの外部環境の変化に影響を受けにくいものメリットの一つです。仮に景気が悪く、会社全体の業績が下がっている状況下でも、相対的に評価をすることで、会社内での貢献度を評価しやすくなります。

評価者側としては評価付けの負担が減ります。各評価を受けられるのは一定数になるため、微妙なラインに複数人いる時でも評価をわけやすくなるからです。

評価を分けることで、あらかじめ決まった報償の原資を配分しやすくなります。例えば「上位10%にのみ特別報償を与える」というような基準を設けることで、それ以上の経費がかかりません。経費コントロールにも適しています。

相対評価のデメリット

相対評価のデメリットは以下の3点です。

相対評価のデメリット
  1. 周りのスキルによって評価が変わる
  2. 個人のスキルアップにつながりづらい
  3. 他者の足を引っ張ることで評価を上げることができる

相対評価のデメリットは、組織全体のパフォーマンスが引くくても、相対的な優劣により評価が高くなる方が出ることです。また、組織全体のパフォーマンスが高い場合には、高い実績を出しても相対的に評価が低くなることがあります。その際、本人のモチベーション低下につながる恐れがあり、離職などにつながる恐れがあります。

また、個人の頑張りとは関係なく組織内で優劣が付けられるため、個人のスキルアップにつながらない場合があります。

相対評価の注意点として、他者の足を引っ張ることでも自分の評価を上げることができるため、チームで成果を出すことが必要な業務にはあまり向いていません。

絶対評価とは

絶対評価とは、明らかな価値基準においての達成度を評価する評価方法です。

売上予算110%以上はS評価、105%以上はA評価、など指定されている評価基準を超えれば該当の評価を得ることができます。

絶対評価のメリットとデメリット

絶対評価のメリットとデメリットは以下で説明します。

絶対評価のメリットとデメリット
絶対評価のメリットとデメリット
絶対評価のメリット

絶対評価のメリットは以下の3点です。

絶対評価のメリット
  1. 評価基準が明確になる
  2. 個人の成長を促せる
  3. 個人スキルの把握がしやすくなる

評価基準が明確なため、組織全体のパフォーマンスによらずに各従業員の目指すべき目標が明確に定義される点にあります。

相対評価とは違い、他者の成果が自分の成果に影響を及ぼさないため、従業員の自主性を育てることができます。その中で成長している従業員やグループが可視化されるため、スキルの把握がしやすくなります。

絶対評価のデメリット

絶対評価のデメリットは以下の3点です。

絶対評価のデメリット
  1. 明確な評価基準の選定が難しい
  2. 過程の評価がされづらい
  3. コストがかかる

仕事の成果には一つの指標で計れないことも多いために、絶対評価の高い従業員が必ずしも組織への貢献度が高いとも限りません。売り上げを取れる従業員と同じくらいスケジュール調整に長けた従業員の重要性が高い場合もあります。

また、絶対評価は結果でのみ評価がされるので、結果までの過程が評価されづらい点もデメリットです。

過程の評価がされないことで、従業員のモチベーション低下につながる恐れもあります。

絶対評価は、基準を超えた方は全員がもれなく評価されます。そのため、目標達成者が多く発生した場合には報償のコストが相対評価と比べて多くかかることがあります。

絶対評価と相対評価の使い分け方

次に、「絶対評価」と「相対評価」の使い分けについて説明します。

相対評価が合うケース

相対評価が合うケースは次の3点です。

相対評価が合うケース
  1. 集団内での競争を促したいとき
  2. 評価に差をつけたいとき
  3. 報償の原資が決まっているとき

相対評価が合うケースは、主に集団内での競争によるモチベーションを上げたいときに用いるのが有効です。また、配分できる報償が限られている場合には、相対的に評価を付けて報償を与える対象者を絞ることができます。

ボーナス査定など、日頃の給与手当とは別に報償の意味合いで用いることで、従業員のモチベーションを上げることができます。

チームで成果を上げるような業務よりも、営業やテスト成績などの個人の頑張りが成果につながる分野で利用することが効果的です。

絶対評価が合うケース

絶対評価が合うケースは次の2点です。

絶対評価が合うケース
  1. 一定の成果を担保したいとき
  2. 個人の成長を促したいとき

絶対評価が合うケースは、組織として一定の成果を担保したいときや個人の成長を促したいときに用いるのが有効です。

絶対評価を用いると、評価基準を超えれば評価が上がり評価基準を下回れば評価が下がるというように基準が明確になるため、必ず達成しなければならない目標をわかりやすく明示できます。

そして評価が他者の成績に左右されないため、個人別に目標を設定することもできるため、個人の成長を促すことができます。

まとめ

今回は相対評価と絶対評価について以下の3点を説明しました。

今回の記事のポイント
  1. 相対評価・絶対評価とは
  2. 相対評価と絶対評価の違い
  3. 相対評価と絶対評価のメリット・デメリット

相対評価も絶対評価も使い方で組織のパフォーマンスが良くも悪くもなります。

いずれの評価を用いるにしても、明確な評価基準を設けることは重要です。評価のフィードバックを行う際に不透明な点が出ないように評価基準の設定は慎重に行うようにしましょう。

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