PR

あなたが仕事で評価されない理由は上司が無能だから

あなたが仕事で評価されない理由は上司が無能だから仕事の悩み
あなたが仕事で評価されない理由は上司が無能だから

仕事をきちんとしているのに、なぜか上司から冷遇される。

一方で、たいして仕事もしない同僚が上司から高評価を得ている。

そんな経験をしたことはありませんか?

一般的に企業には年間の売上予算や目標となる指標があって、その目標に対する貢献度の高い人は良い評価を受けることができます。

もしあなたが、会社の業績に大きな貢献をしたにも関わらず、貢献度の低い社員の方が評価されているのであれば、上司が管理職やリーダーとしてのまともな教育を受けていない可能性があります。

無能な上司の元で仕事をしていても報われる可能性は低いでしょう。

今回の記事では、まともに人事評価をできない無能な上司の特徴を解説します。

スポンサーリンク

まともな上司は評価の際に気を付けるポイントを理解している

人事評価の際に気を付けるポイントは5つあります。これらのポイントを理解していない上司の評価には偏りが発生することがあります。

ハロー効果

「ハロー」とは、「太陽などにかかる背後の光のかさを」を意味し、後光効果とも言われます。その人物に対してもつ印象が優先し、実際の状態を歪めてみてしまうことで、最も陥りやすい誤りの1つです。ハロー効果はポジティブにもネガティブにも作用します。

ビシッとスーツを着こなしている人を見て仕事ができそうと感じたり、今風の若者に対して「きっと根性が無いんだろう」と考えてしまうのが、このハロー効果にあたります。

ハロー効果に流されている上司は、被評価者に対して持つ自分の印象を優先してしまうため、実際の仕事の成果とはズレた評価をされてしまうことがあります。

ハロー効果に流されている上司の一例
  • 肩書や持っている資格で人を判断する
  • 人を見た目で判断する

寛大化効果

評価を実際より「甘く(高く)」してしまう傾向のことです。日常のマネージャーとメンバーとの人間関係やマネージャーの意図的な思惑によって生じます。

仲の良い部下を高く評価したり、逆の関係性なら評価を低くしたりするのが、この寛大化効果です。

寛大化効果に流されている上司は、仲の良い部下のミスに対しては適切な指導をしなかったり、仲の良い部下に対しては実態に則さない高い評価をすることがあります。

寛大化効果に流されている上司の一例
  • 仲の良い部下の評価が高い
  • 根拠を用いて説明しても、よくわからない理屈で否定される

中心化効果

中心化効果は、評価項目ごとの差がほとんど見られず、評価結果が中間の範囲に偏ってしまうことを指します。これは、評価者が自身の評価能力に自信がない場合や、適切な評価基準がない場合などに起こります。

例えばABCDEの5段階の評価があったときに、実態に反して中央のCなどある一定のところに評価が集まってしまうのが、この中心化効果です。

中心化効果に流されている上司の元では、仕事の成果を上げても上げなくても、一定の評価内に収まることが多くなります。仕事で成果を出している方にとって、適切な評価を受けることができずに不満の原因となるでしょう。

中心化効果に流されている上司の一例
  • どれだけ成果を出しても評価が変わらない
  • 上司が何を考えているか分からないので、何をしたら良いのか分からない

論理的誤差

論理的誤差とは、異なる評価項目間に論理的な関係があると勘違いし、その関係に基づいて一様に評価してしまうことです。例えば、ある人の理解力が高い場合、判断力も高いはずだと論理的に考え、理解力と判断力を同じように評価してしまうことです。しかし、このような論理的な評価方法では、実際の人物の能力や特性を正確に捉えることができず、実態との間に誤差が生じる可能性があります。

論理的誤差を認識していない上司は、論理的に判断しているようで、被評価者を客観的に評価できていない場合があります。

論理的誤差に流されている上司の一例
  • 職場のお局さまを従業員からの信頼の厚い人と勘違いしてしまう
  • マネジメントスキルと関係ない能力の高い人をリーダーやマネージャーに抜擢してしまう

通常の業務遂行能力が高い人が、マネジメント力を求められるリーダーや管理職に昇進するのもこの一例でしょう。業務遂行能力とマネジメント力はイコールではないからです。

自己投影効果

自己投影効果とは、評価者が自分と評価対象との類似性や非類似性を見つけ、その基準に基づいて評価を行ってしまう現象です。自己の価値観に合致する場合には高い評価をし、合致しない場合には低い評価をしてしまうことです。

自己投影効果と寛大化効果は関係性が近いため、自己投影効果に流されやすい上司は、自分と同じタイプの部下に対して様々なところで評価が甘くなりがちです。

自己投影効果に流されている上司の一例
  • 例えば、体育会系出身で「上の意見には従うべき」という価値観をもっている上司が、従順な部下を高く評価する
  • せっかちな上司が、慎重派の部下を低く評価する

対比誤差

対比誤差は、自己投影効果と同様に、自分自身を評価の基準にしている状況で起こる現象です。自分が自信を持っている分野では、「これは当たり前のレベル」と低く評価し、自信のない分野では、「自分でもできないからすごい」と高く評価する傾向があります。

対比誤差に流されている上司の一例はこちらです。

対比誤差に流されている上司の一例
  • 自分は多少のパワハラにも耐えてきたのだから、部下も多少のパワハラに耐えるのは当たり前と考えている
  • パソコンの苦手な上司が、パソコンの得意な部下を高く評価する
  • 「なんでこんなこともできないんだ!」が口癖

まともな上司は可能な限り客観性を保つ努力をする

よく「人事は好き嫌いで行われる」とも言われています。

一切の主観を排除して、完璧な透明性を保つことは現実には非常に難しいことですが、マネジメントに関する教育をきちんと受けてきた上司は、上記の評価バイアスに関して日々注意しながら仕事をしています。

上司の評価がブレる要因

客観的な評価が難しい理由は以下の4つです。

  • 主観の影響
  • 組織や人の多様性
  • 評価軸決定の難しさ
  • 時間とコスト

主観の影響

上司も人である以上、主観や価値観を持っています。これらには、幼少期から長い年月をかけて積み上げられてきた経験が影響します。これを完全に排除することは難しく、異なる評価者が同じ評価基準を使用していても、それを解釈する方法や重み付けが異なる場合が出てきます。

組織や人の多様性

組織内には多様な役割や業務が存在し、それぞれの評価基準や尺度が異なることがあります。一つの汎用的な評価方法では、個々の特性や貢献度を適切に評価することが難しい場合があります。

評価軸決定の難しさ

人の能力やパフォーマンスを客観的に測定することは難しいです。主観的な要素や複雑なスキルや行動を客観的に評価することは容易ではありません。また、結果に影響を与える外部要因や環境要因も存在するため、客観的な評価が困難になることがあります。

時間とコスト

客観的な人事評価を行うには、評価基準の開発、データ収集、評価者のトレーニングなどの時間とコストがかかります。組織全体や大規模な人数の評価を行う場合には、効率的かつ公平な評価プロセスを確立することが難しい場合もあります。

複数の評価を組み合わせることで客観性を担保することが必要

客観的に公平な評価がされない要因は多くあります。それに加え被評価者の感じ方も関係してきます。

これらのことから、できるだけ客観的な評価をするために必要なことは以下の3つです。

評価基準の明確化

評価基準を明確に定義し、評価者に共通の理解を持ってもらうことが重要です。具体的な目標や基準を設定し、評価項目を明確にしましょう。

ただしこれには負の側面もあり、数値などを評価基準とした場合に、サポーター的な役割の方が評価されないことが発生してしまいます。

公平な評価プロセスの確立

評価プロセスを公平かつ透明にすることが重要です。評価の方法や手順を明示し、全ての評価対象者に均等な機会を与えるように心掛けましょう。

こちらにおいても、人によって公平と感じるかどうかは変わってきますので、基準を明確にしておく必要があるでしょう。

複数の評価者の参加

複数の評価者が関与することで、個人の主観的なバイアスを相殺することができます。複数の視点や意見を反映させるために、複数の評価者を選定することを検討しましょう。

評価には企業体質も関係している

上司が仮に客観的な立場で評価をしたいと思っていても、それができない理由には企業体質があることも少なくありません。

企業は、経営陣の考え方や長年の営利活動で培われた文化が色濃く反映されます。

例えば

  • 経営陣がワンマンなので、経営陣の顔色を伺わざるを得ない
  • そもそも特定の業績しか評価されない
  • 戦略目標上、評価の偏りを作らざるを得ない

など、直属の上司ではどうしようもないことが原因であることも少なくありません。

納得して働ける職場を見つけるのも大切

人の上に立つ者として、上司が適切な評価者であるということも大切ですが、企業にも様々な経営に関する要因があり、常に万人にとって公正中立な評価をするということは不可能です。

したがって、労働者である私たちにとっては、自分に合った職場を見つけることも適切な評価を受ける上で大切な要素となります。

現在日本には367万社以上の企業があります。

今勤めている企業が自分を適切に評価してくれていなくても、他の企業では評価されることも珍しくはありません。

適切に評価されるためには、自分に合った企業に勤めることも大切な要件となります。場合によっては、転職も視野に入れましょう。

リクルートエージェント

正社員の転職におすすめなのが、業界最大級の非公開求人数を誇るリクルートエージェントです。

私自身も利用したことがありますが、リクルートエージェントはエージェントのサポート体制が充実していました。

特に充実していた点は以下の2点です。

  • 履歴書や職務経歴書の作成と添削
  • 面接対策

転職をする際に、履歴書や職務経歴書の作成や、面接対策に慣れている方は少ないと思います。

リクルートエージェントを利用した方のレビューでは、無理やりの転職を進められたなどの意見もありましたが、上記2点のサービスを無料で受けれられるだけでもサービスを利用する価値は高いと感じています。

ハイクラス転職を謳う他のサービスとは違い、求人の多さや万人に利用しやすい点もリクルートエージェントを利用するメリットだと感じています。

リクルートエージェントは最大級の求人数のみならず、エージェントのサポート体制も充実しています。

履歴書や職務経歴書作成のサポートが受けられる

フリーターであれば、履歴書や職務経歴書の記入にも不安があるのではないでしょうか。

リクルートエージェントでは、履歴書や職務経歴書の作成をサポートしてもらえます。

自分のスキルをどうアピールするかは、求職者の悩むところです。これまでの自分の経歴を伝えることで、エージェントから適切なアドバイスを得ることができるでしょう。

応募企業が重要視していることを聞ける

求職者である自分と、企業との間にエージェントが入っているメリットは大きいです。全ての企業ではありませんが、気になる企業の社風や経営陣の性格なども聞くことができ、面接対策や求人の取捨選択に役に立ちます。一歩踏み込んだ情報が得られるのは転職エージェントならではです。

面接のサポートを受けれられる

上で説明るのみならず、自分の強みや弱みの洗い出しや面接のサポートも受けることができます。

転職の専門家であるエージェントは、多くの求職者や企業とのつながりがあります。その経験を踏まえた面接のサポートを受けられるため、サポート内容も再現性の高いものとなっています。

不明な点は質問し、サポート体制をしっかり生かすようにしましょう。

一般求人から、一般公開できない非公開求人まで魅力的な求人に出会うことができます。

エージェントが履歴書作成から面接準備、年収や入社日などの条件交渉までしてくれるので転職に不慣れな方でも安心して転職活動を行うことができます。

リクルートエージェントの特徴

1.転職実績No.1 ※2022年6月時点

2.非公開求人数21万件以上 ※2022年9月度

3.専門コンサルタントがフルサポート

アルバイトEX

例えば【アルバイトEX】は求人がかなり豊富なため、地元で自分の条件に合った仕事が見つかりやすいです。



  • 国内大手サイトを一括検索できる
  • 北海道から沖縄まで150万件の求人から選べる
  • 幅広い業界から選べる
  • 年齢に合った求人が選べる
  • 祝い金が最大10万円もらえる

良い職場に巡り合うためには、複数の企業を比較検討することも不可欠です。

アルバイトEXなら横断的に求人を検索できるため、自分に合った求人も見つかり易いでしょう。

最寄りは田舎なのに案件が沢山あり助かりました。

アルバイトEX

登録無料なので、登録しておくことでチャンスをつかみやすくなります。

大手サイトから横断的に求人を検索できて、今なら条件を満たせば入社の際は最大10万円のお祝い金も貰えます。

まとめ

今回の記事では、適切な評価をしない上司の特徴や適切な評価をする上司の特徴、適切な評価を受けられない理由を説明しました。

また、自分に合わない職場から転職するためにおすすめの転職サービス2つも紹介しました。

自分が適切に評価されるかは、仕事のやりがいに直結します。

自分にとってよい職場に巡り合えるよう柔軟な視点を持つようにしましょう。

この記事が何かの参考になれば幸いです。